Medarbeidere, sykefravær, likestilling og etikk

Med bakgrunn i omstillingsprosjektet har kurs og konferanser blitt nedskalert til et minimum i 2024.  Det har i stor grad kun vært gjennomført kurs som er lovpålagt og/eller som er nødvendig for å være oppdatert på fag.  Øvrige deltakelse på kurs og konferanser har vært finansiert av eksterne midler, f.eks. OU-midler.   Det har ikke vært gjennomført lederutvikling i 2024. 

Vi tilbyr internkurs, work-shops og e-læring som ikke koster noe. 

Visma Veilederen ble i 2024 tatt i bruk som et digitalt kompetanseverktøy.   Som en del av innsparingstiltakene så vi oss nødt til å si opp denne allerede høsten-24 med virkning fra 2025.  

Vernetjenesten i Hustadvika kommune er organisert med 41 verneområder med eget verneombud. Hovedverneombudet koordinerer vernetjenesten. Det er valgt nye verneombud og vara på alle verneområder. Det ble også valgt nytt hovedverneombud fra 01.01.24.

På alle arbeidsplasser skal det være egne HMS-grupper som består av enhetsleder, verneombud og tillitsvalgt. HMS-gruppene er underutvalg til AMU og skal sikre at det jobbes systematisk med HMS-arbeid i enhetene. HMS-gruppene skal skrive referat fra sine møter og rapporterer til AMU.

Det ble gjennomført fire møter i AMU i 2024. Av sakene som ble behandlet kan nevnes sykefraværet, avvikshåndtering, vernerunder, rapporter fra bedriftshelsetjenesten, budsjett- og økonomiplan, omstillingsprosjektet og orienteringssaker fra vernetjenesten.

Det er utarbeidet en periodeplan for HMS-arbeidet for perioden 2020-2026. Denne er utarbeidet sammen med bedriftshelsetjenesten. Periodeplanen gir en mere langsiktig og oversiktlig plan for faste tiltak.

Sykefraværsoppfølging er en viktig del av HMS-arbeidet. Vi ser at mange av enhetene jobber godt med det oppfølgingsarbeidet, og sykefraværet gikk ned i 2024 (se eget avsnitt om dette). Lønn- og personal bistår enhetene ved behov. Det jobbes både med enkeltsaker og på systemnivå.

Samarbeidet med bedriftshelsetjenesten Kristiansund Felles Bedriftshelsetjeneste (KFBH):

Bedriftshelsetjenesten blir brukt både i det systematisk HMS- arbeidet og i enkeltsaker.

Bedriftshelsetjenesten har i 2024 bistått med risikovurderinger, gjennomført arbeidsmedisinke konsultasjoner både på individnivå og grupper, gjennomført målretta helseundersøkelser og førstehjelpskurs samt ergonomiske kartlegginger.  I tillegg har de gjennomført 40-timers grunnkurs i helse, miljø og sikkerhet for verneombud og tillitsvalgte. Bedriftshelsetjenesten har også deltatt i AMU-møtene.

I løpet av 2024 hadde vi totalt 32 lærlinger/lærekandidater. 6 lærlinger tok fagbrev i løpet av året. Innen utgangen av året hadde vi 26 lærlinger. Disse fordeler seg slik innen følgende fagområder:

Første års lærlinger/lærekandidater:

Helsearbeiderfaget: 6 stk

Barne- og ungdomsarbeiderfaget: 3 stk 

Andre års lærlinger/lærekandidater:

Helsearbeiderfaget: 12 stk. (2 stk på opplæringskontrakt, og 1 stk yrkesrettet rekvalifisering).

Barne- og ungdomsarbeiderfaget: 4 stk. (1 stk yrkesrettet rekvalifisering)

Ernæringskokk: 1 stk

Det vil også i 2025 bli tatt inn nye lærlinger. Vi ønsker en så stor bredde i fagområdene som mulig.

Hustadvika kommune jobber for at alle personer som er eller blir tilsatt i kommunen skal ha like arbeidsvilkår og ikke forskjellsbehandles på bakgrunn av verken funksjonsevne, kjønn, religion, legning eller etnisk tilhørighet. 

Av de totalt 1208 ansatte i 2024 var 983 kvinner og 225 menn. Gjennomsnittlig stillingsstørrelse svinger noe men lå i utgangen av 2024 på 80,1% for kvinner og 79,1% for menn. Dette er det samme som i fjor for kvinner, men noe høyere for menn. Om vi ser bort fra de små deltidsstillingene ved Bud, Eide og Elnesvågen brannstasjon var stillingsprosenten for menn i 2024 på 85,9%.

Når det gjelder alders- og kjønnsfordelingen er snittalderen for kvinner 43,9 og for menn 43,6 år. Snittalderen blant våre ansatte har økt noe siden i fjor for begge kjønn.

Vi ønsker å legge til rette for hele stillinger så langt dette lar seg gjøre. Arbeidet med heltidskultur er et viktig prosjekt som vi jobber aktivt med å få gjennomført først og fremst innen pleie og omsorgssektoren. Se ellers eget avsnitt om heltidskultur (?? Sjekk denne.  Dersom det ikke står noe om heltidskultur strykes de to siste siste setningene). 

Det er pr. i dag ingen konkrete prosjekter i kommunen med formål om å få mer likevekt av menn og kvinner, rekruttering av personer med funksjonsnedsettelser eller å rekruttere personer med annen etnisk bakgrunn. Det er imidlertid dialog med enhet for integrering og NAV for å få arbeidspraksisplasser for disse gruppene. I kommunes tilsettingsreglementet ligger det føringer om at vi ved utlysning av stillinger først skal vurdere om det er ansatte som av helsemessige årsaker har behov for omplassering/midlertidig tilsetting. Det skal også vurderes om deltidsansatte kan ha fortrinnsrett til stillingen. Når det gjelder selve annonseringen skal det også gå fram i måten vi annonserer på at vi oppfordrer alle kvalifiserte personer til å søke jobb hos oss uavhengig av kjønn, alder, funksjonshemming og etnisk eller nasjonal bakgrunn. Vi kan bli flinkere til å markedsføre stillinger der disse er spesielt egnet for personer med ulike funksjonshemminger eller med en annen etnisk bakgrunn.

Kommunen har utarbeidet retningslinjer både i forhold til konflikthåndtering, varsling, og for å motvirke seksuell trakassering. Retningslinjer for varsling skulle revideres i 2024 men dette arbeidet har blitt forsinket.  Avvikshåndteringssystemet i kvalitetssystemet Compilo vil kunne være med å avdekke brudd på likestilling- eller diskrimineringsloven. I tillegg blir den vedtatte livsfasepolitikken brukt aktivt for å tilrettelegge for de ansatte i de ulike livssituasjonene. Dette har vi flere konkrete eksempler på både i forhold til ønsker om omplassering til annen stilling og i forbindelse med sykefraværsoppfølging.

Gjennomsnittslønnen fastlønn for en 100% stilling uten tillegg for kvinner i Hustadvika kommune var i 31.12.2024 kr. 576 663,- mens tilsvarende lønn for menn var kr. 618 854,-. Snittlønnen for kvinner er dermed 93,2% prosent av snittlønnen for menn ved utgangen av 2024.

Kommunens etiske retningslinjer gjelder for både ansatte og folkevalgte. De etiske retningslinjene skal medvirke til at alle kan utføre vervene og arbeidsoppgavene sine på en etisk forsvarlig og god måte. Etikk er en systematisk vurdering på hva som er rett og galt. 

De etiske retningslinjer er tett knyttet opp mot kommunens grunnverdier IDAR som er nedfelt i kommunes arbeidsgiverpolitikk. IDAR står for: 

IMØTEKOMMENDE 

DYKTIG 

ANSVARLIG 

RESPEKT 

De etiske retningslinjene er fast tema i grunnopplæring i arbeidsmiljø som gjennomføres for verneombud og tillitsvalgte (40 timers HMS-kurs).  

Lederne skal gjennomgå de etiske retningslinjene med sine ansatte minst en gang pr. år. Ordfører skal minst to ganger i valgperioden gjennomgå og drøfte retningslinjene. Det har vært to gjennomganger av de etiske retningslinjene i kommunestyret i 2024.

Hovedverneombudet er representant for arbeidstakere og verneombud i sentrale saker som angår arbeidsmiljøet, i tillegg til å samordne, støtte og veilede verneombudene i deres arbeide. Hovedverneombudet skal også se til at arbeidsgiver følger arbeidsmiljølovens krav, slik at hensynet til arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd er ivaretatt. Høsten 2024 ble dokumentet «Visjon og mål for vernetjenesten» vedtatt. Denne inneholder målene vernetjenesten ønsker å jobbe mot, med tilhørende tiltak

Hovedverneombudet er fast medlem i AMU og fast medlem i medbestemmelsesapparatet i kommunen sammen med de hovedtillitsvalgte. Hovedverneombudet har vært med i fellesmøtene med ledelsen og hovedtillitsvalgte, og deltar i nettverkssamlinger for hovedverneombud i Romsdal. Det er gjennomført én samling for alle verneombudene i 2024 mens planen var to samlinger.  HVO er medlem av AKAN-utvalget og deltar på ALOR-samlinger. Hovedverneombudet er også med i kvalitetsutvalget og har også vært medlem i styringsgruppa for omstillingsprosjektet. For øvrig deltar HVO på aktuelle kurs og opplæringer som skjer i løpet av året i form av webinarer.

Hovedverneombudet har frikjøp i 40% stilling for å utføre vervet.

Kommunen hadde innen utgangen av året 18 fagforeninger med registrert tillitsvalgt/kontaktperson. Fagforbundet, Utdanningsforbundet, Sykepleierforbundet og FO har den største medlemsmassen. Disse organisasjonene har også den største frikjøpsandelen for å ivareta vervet.

I tillegg til å bistå ansatte i personalsaker og delta i tilsettingssaker bistår hovedtillitsvalgte plasstillitsvalgte med råd, hjelp og opplæring. De deltar også i alle større arbeidsgrupper/prosjektgrupper i kommunen. Organisasjonene har eget fellesutvalg FFA (fagorganisasjonenes felles arena) der de tar opp aktuelle saker som angår medlemmene på tvers av organisasjonene, samt saker de i fellesskap ønsker å fremme for arbeidsgiver.

Livsfasepolitikken vår skal avspeile likeverdighet for ansatte i alle aldersgrupper, og organisasjonen skal være preget av mangfold. Målet er at medarbeiderne skal oppleve arbeidsglede og engasjement og at den kompetansen de har blir brukt på best mulig måte. 

Det er også et mål at livsfasepolitikken skal bidra til utvikling av helsefremmende arbeidsplasser og forebygge at arbeidstakere blir sykemeldt og faller ut av arbeidslivet. 

Det siste året har vi hatt flere saker der ansatte har fått nytt arbeidssted eller endret arbeidssituasjon. I disse sakene har livsfasepolitikken blitt aktivt brukt. Dette har vært til fordel både for arbeidstaker og for arbeidsgiver. 

Livsfasepolitikken til Hustadvika kommune er nærmere beskrevet i eget kapittel i personalhåndboka. 

Det totale sykefraværet i 2024 (legemeldt og egenmeldt) ble på 7,80% noe som er lavere en i 2023 da det totale sykefraværet ble 8,26%. Vi er fornøyde med at sykefraværet har utviklet seg i riktig retning, men det er fortsatt en litt igjen til vi når gjennomsnittsmålet vårt på 6,5%. Ser vi på sykefraværstrenden gjennom ett år ser vi at de er ganske likt fra år til år.

Det er det legemeldte sykefraværet som helt klart er størstedelen av sykefraværet i Hustadvika kommune. Av fraværet på 7,80% i 2024 er 6,57% legemeldt fravær og 1,23% egenmeldt fravær.

Totalt for alle kommunene i Norge var samlet sykefravær 7,9%. Så Hustadvika kommune var litt under snittet av norske kommuner. For menn som jobber i norske kommuner er sykefraværet i snitt 4,9% mens det er 8,9% for kvinner.

Hustadvika kommune har som mål å gjennomføre medarbeiderundersøkelse hvert 3. år. Medarbeiderundersøkelsen ble sist gjennomført i våren 2023.

Formålet med å gjennomføre medarbeiderundersøkelsen er blant annet å kartlegge utvalgte faktorer som er viktige for å oppnå gode resultat og gode tjenester til brukerne.

Vi benytter medarbeiderundersøkelsen 10-FAKTOR som er utarbeidet av KS. 10-FAKTOR er et godt verktøy for å måle faktorer som vi vet er avgjørende for å oppnå gode resultater og som kan påvirkes gjennom målrettet utviklingsarbeid.

De 10 faktorene er:

1. Indre motivasjon

2. Mestringstro

3. Autonomi

4. Bruk av kompetanse

5. Mestringsorientert ledelse

6. Rolleklarhet

7. Relevant kompetanseutvikling

8. Fleksibilitetsvilje

9. Mestringsklima

10. Prososial motivasjon

Faktorene måler dels medarbeidernes oppfatninger av viktige forhold på arbeidsplassen, som f.eks. graden av mestringsorientert ledelse, mestringsorientert motivasjonskultur, tydelig kommuniserte forventninger, muligheter til selvstendighet, muligheter til relevant kompetanseutvikling og muligheter til å bruke egen kompetanse. Og dels måler faktorene medarbeidernes holdninger til jobben de har, herunder to typer motivasjon (indre motivasjon og nytteorientert/prososial motivasjon), mestringstro og viljen til å være fleksibel.

Undersøkelsen fanger opp faktorer på individnivå, gruppe-, ledelses og organisasjonsnivå, og kan gjennom det bidra til målrettet utvikling. Informasjons- og presentasjonsmateriale finnes på www.10faktor.no

Vi fikk 907 svar av 1250 planlagte svar, noe som tilsvarer en svarprosent på 73%. I følge KS er dette en god svarprosent som vi bør være fornøyd med. Til sammenligning var svarprosenten i 2020 på 60%.

Svarene for kommunen samlet viser at vi har stor grad av tilfredshet på de fleste faktorene, og at vi ligger på eller over snittet sammenlignet med andre kommuner i Norge på de fleste faktorene i undersøkelsen. Svarene viser at vi stort sett tyr til den positive og øvre del av skalaen når vi har vurdert påstandene, og vi ser det særlig på faktoren prososial motivasjon hvor gjennomsnittet for Hustadvika kommune er 4,8 av 5. Dette tyder på at de ansatte i organisasjonen opplever at de gjør noe nyttig for andre, og at dette gir mange positive effekter ift. en del av de andre faktorene.

På faktorene mestringsorientert ledelse og relevant kompetanseutvikling er vurderingene mere jevnt fordelt i skalaen og her bør kommunen ha fokus på hvordan man kan forbedre resultatet på disse faktorene. På mestringsorientert ledelse ligger Hustadvika 0,1 under snittet for kommunene i Norge. Om vi sammenligner resultatet fra undersøkelsen i 2020 og 2023 ser vi at vi scorer noe lavere på indre motivasjon og mestringstro i årets undersøkelse enn i 2020, mens vi scorer noe høyere på relevant kompetanseheving og mestringsklima.

10 faktor undersøkelsen viser klart at det er mye positivt å bygge videre på og ta vare på videre i Hustadvika kommune.